|
A munkaviszony - időtartamát tekintve - lehet határozott
vagy határozatlan idejű. Ha a felek megállapodása nem tartalmaz
rendelkezést a határozott időtartam vonatkozásában, akkor
az határozatlan idejű.
A határozott idejű munkaviszony is határozatlan idejűvé válik,
ha a munkavállaló a meghatározott időtartam lejártát követően
legalább egy munkanapot - közvetlen vezetője tudtával - tovább
dolgozik. A határozott idejű munkaviszony időtartama 5 évnél
hosszabb nem lehet.
A munkaviszony (a felek eltérő megállapodásának hiányában)
teljes munkaidőben (napi 8, ill. heti 40 órában) történő foglalkoztatásra
jön létre. A felek megállapodhatnak ennél rövidebb munkaidőben
is (részmunkaidős foglalkoztatás). Lehetséges ún.
alkalmi
munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatás is, melyre
speciális szabályok vonatkoznak.
A munkaszerződésben próbaidőt is ki lehet kötni (határozott
időre létesített munkaviszony esetén is), de ez csak a munkaviszony
létesítésekor lehetséges, a létesítés után már nem. A próbaidő
tartalma 30 nap, ennél rövidebbet és hosszabbat is megállapíthatnak
a felek, de 3 hónapnál hosszabb nem lehet, és tilos a próbaidőt
meghosszabbítani. A próbaidő alatt a munkaviszony - mindkét
fél részéről - azonnali hatállyal megszüntethető (írásban!).
Ha a felek a munkaszerződésben eltérően nem állapítják meg,
akkor a munkavállalónak a munkaszerződés megkötését követő
munkanapon munkába kell állni. Ez a nap minősül a munkaviszony
kezdetének.
A munkaviszonnyal kapcsolatosan tilos hátrányos megkülönböztetést
alkalmazni a munkavállalók között nemük, koruk, családi vagy
fogyatékos állapotuk, anyaságuk, nemzetiségük, fajuk, származásuk,
vallásuk, politikai meggyőződésük, munkavállalói érdekképviselethez
való tartozásuk vagy ezzel összefüggő tevékenységük, részmunkaidős
foglalkoztatásuk, munkaviszonyuk határozott időtartama, továbbá
minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény
miatt. Nem minősül hátrányos megkülönböztetésnek a munka jellegéből
vagy természetéből egyértelműen következő megkülönböztetés.
A munkaviszony létesítésével együtt járhat bizonyos nyilatkozat
megtétele, adatlap kitöltése, melyek esetleg a munkavállaló
személyes adatait is érintik. Ilyet a munkáltató csak akkor
kérhet - ide értve az alkalmassági vizsgálatot is -, ha az
a munkavállaló személyiségi jogait (jóhírnevét, magántitkot,
becsületét, emberi méltóságát stb.) nem sérti és a munkaviszony
létesítése szempontjából lényeges tájékoztatást nyújthat (pl.
szakképesítés, büntetlen előélet).
A munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató a
munkavállalót köteles tájékoztatni (és a tájékoztatást legkésőbb
a munkaszerződés megkötésétől számított harminc napon belül
írásban is részére átadni)
- az irányadó munkarendről,
- a munkabér egyéb elemeiről,
- a bérfizetés napjáról,
- a munkába lépés napjáról,
- a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának,
illetve
- a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő
megállapításának szabályairól, valamint
- arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá
tartozik-e.
A munkáltató köteles a munkavállalóval közölni, hogy a munkáltatói
jogkört mely szerv vagy személy gyakorolja. Ha ugyanis nem
az arra feljogosított szerv (személy) gyakorolta, eljárása
érvénytelen, kivéve, ha a munkavállaló a körülményekből alappal
arra következtethetett, hogy az eljáró személy jogosult e
jogok gyakorlására.
Munkaviszony keretében végzett tevékenységnek három
típusa van: a főállású munkaviszony, a mellékállás és
a másodállás.
dr. Szabó Mariann
Jogok, lehetőségek,
kötelességek
A munkához és a pihenéshez
való jog
A munkaviszony létesítése:
a munkaszerződés
A munkavégzés szabályai:
a munkabér
A pihenéshez való jog
A munkaviszony megszűnése
és megszűntetése
Munkavégzésre irányuló
egyéb jogviszonyok
"Ha dolgozom, akkor
jövedelmem is van" - avagy az adófizetési kötelezettség
A személyi jövedelemadó
Az egészséghez és a szociális
biztonsághoz való jog
Foglalkoztatók és ellátásra
jogosultak
A társadalombiztosítási
kiadások fedezete: járulékok, hozzájárulások
Társadalombiztosítási
ellátások, családtámogatási formák, egyéb szociális ellátások
|
